Программа Кадровый резерв России

Программа Фонда развития России

«Кадровый резерв России»

  1. I. Введение.

1.1. Программа «Кадровый резерв России» разработана в целях:

1.1.1. Формирования интегрального банка данных о специалистах (ученых, инженерах, рабочих, врачах, преподавателях, иных специальностях) всех отраслей и функциональных направлений деятельности.

1.1.2. Формирования аналитического и программно-технического аппарата, позволяющего определять уровень профессиональной подготовленности, опыта, необходимости переподготовки, достаточности условий жизнедеятельности, номенклатуры и количества специалистов в разрезе отраслевой и функциональной специфики, различных категорий предприятий и организаций, наличие свободного и условно-свободного (готового к изменению места работы) профессионального потенциала, необходимость изменений условий деятельности различных категорий специалистов в разрезе отраслей, организаций, предприятий и ряд иных важных факторов использования кадрового потенциала страны.

1.1.3. Создания условий и механизмов взаимодействия системы управления программой «Кадровый резерв страны» и системами использования кадрового потенциала на всех уровнях государственного и негосударственного регулирования кадровых вопросов с целью наиболее рационального использования кадрового потенциала, обеспечения необходимого уровня его подготовки и переподготовки, создания наиболее приемлемых условий его жизнедеятельности и исключения предпосылок социальной напряженности.

1.2. Разработка программы предполагает создание институциональных механизмов, обеспечивающих единую систему прогнозирования, планирования и реализации функций, обязанностей, ответственности и контроля, связанных с кадровым развитием и основанных на нормативах частно-государственного партнерства, охватывающего органы власти и управления, бизнес и общество, включая структуры последнего (политические партии, профсоюзы и иные структуры).

Программа, учитывая специфику деятельности в области кадрового развития, будет строиться на основе компиляции различных направлений, кадровых систем и подсистем, в том числе миграционных, которым будет придаваться вектор общей направленности, соответствующий основным целям программы «Кадровый резерв России».

 

  1. I. Законодательно-нормативная база Программы.

 

2.1. Законодательной базой, на которой основывается Программа,  являются федеральные и региональные законодательные акты, обуславливающие:

2.1.1. Гарантии получения общего и профессионального образования, достаточного для осуществления профессиональной деятельности в различных отраслях экономики, социальной сферы, инфраструктуры и оказания различных видов услуг.

2.1.2. Возможность профессиональной подготовки и переподготовки кадров, связанной с повышением квалификации, изменением сферы занятости, иными причинами.

2.1.3. Различные виды социальных гарантий работающим и членам их семей.

2.1.4. Различные виды стимулирования и, прежде всего, связанные с повышением квалификации и профессиональной отдачи.

2.1.5. Весь комплекс отношений, связанных с внутренней и внешней миграцией.

 

2.2. Нормативная база Программы.

2.2.1. Нормативной базой являются стандарты, нормы и регламенты, формирующие количественные параметры законодательных актов, подзаконных актов, нормативов и механизмов, обуславливающих требования к кадровому составу и его профессиональному уровню, права, обязанности и ответственность работников, работодателей, органов власти и надзора.

2.2.2. Наряду с перечисленным в состав нормативной базы включаются инструктивно-методические материалы, кодексы, иные требования, учитывающие отраслевую, функциональную, территориальную специфику, а также специфику и требования крупных и транснациональных компаний, имеющих существенные отличия от общенормативных стандартов.

 

  1. II. Информационная база Программы.

 

3.1. В информационную базу Программы входят:

3.1.1. Базы данных ПТП (профессионально-трудовых паспортов) работников (раскрываются далее).

3.1.2. Базы данных КП (кадровых паспортов) компаний, предприятий, организаций.

3.1.3. Базы данных КП отраслей, функциональных направлений.

3.1.4. Базы данных КП муниципальных образований, субъектов Федерации, федеральных округов и Федеральная база данных.

 

3.2. Структура баз данных.

3.2.1. ПТП работника включает данные о всех видах образования, полученных работником, развернутые данные о трудовом опыте, допуске и лицензиях, достижениях, проявленных качествах, достоинствах и недостатках, поощрениях и наказаниях, адаптационных и иных особенностях, о составе и положении семьи, имущественном цензе, а также иные данные, позволяющие наиболее качественно оценить работника, создать условия для наилучшего использования его потенциала, карьерного роста, необходимого социального и иного обеспечения, дальнейшей образовательной и иной подготовки.

Структура ПТП содержит формы и формуляры информационных данных, позволяющих накапливать, актуализировать и вести оперативный поиск необходимой информации.

В информационных файлах (фреймах) ПТП могут создаваться, при необходимости, области ограниченного или закрытого доступа.

Построение структуры ПТП делает его информационно совместимым с другими базами данных Программы.

Структура программно-технического обеспечения и баз данных КП (кадровых паспортов) компаний, отраслей, территорий и интегральная база данных построена на системе математических моделей и алгоритмов, позволяющих решать целый ряд аналитических, административных, контрольных и иных задач комплексного кадрового развития.

В их числе:

а) анализ состояния кадрового потенциала (задействованного и временно находящегося в резерве) по ряду параметров:

  • адекватности профессиональной подготовки для решения текущих задач;
  • удовлетворенности уровнем и объемом выполняемой работы;
  • состояния физического и психического здоровья;
  • удовлетворенности материальным и моральным стимулированием, климатом в коллективе, отношениями с менеджментом;
  • социальной обеспеченностью семьи и ряду иных параметров.

б) анализ готовности кадрового потенциала к решению задач инновационного развития, модернизации производства;

в) подготовка данных и рекомендаций, связанных с движением и карьерным ростом персонала;

г) подготовка прогнозов и планов обучения и переподготовки персонала с учетом текущих и перспективных задач;

д) подготовка рекомендаций, связанных с развитием всех сфер социального обеспечения и стимулирования персонала;

е) подготовка рекомендаций по совершенствованию делового и морального климата, структуры подразделений, отношений персонала с менеджментом и менеджмента с профсоюзными структурами;

ж) решение целого ряда иных задач, связанных со спецификой конкретных производств, отраслей, территорий.

 

  1. III. Математические, алгоритмические, программно-технические, технологические и административные средства и ресурсы Программы.

 

4.1. Вышеперечисленные средства и ресурсы формируются и создаются в рамках Программы, исходя из интересов современных рынков труда и трудовых ресурсов, их правовой паритетности и профессиональной адекватности.

В реальности в нашей стране таких рынков не существует. Прежде всего это связано с идеологией законодательства, в котором отсутствует представление о неразрывном, принципиальном единстве и взаимозависимости этих рынков.

В основном законодательство педалирует защиту интересов сторон (работников, работодателей) в их взаимоотношениях. Безусловно, это необходимо, но это только небольшая часть, узкое направление функционирования рынков труда и трудовых ресурсов.

Следует четко представлять, что инновационное развитие ставит перед трудовыми ресурсами очень сложные задачи и предъявляет к ним жесткие требования по уровню профессионализма, компетенции и компетентности, обязанностей и ответственности, без которых достижение конкурентоспособности на рынке товаров и услуг, и в особенности высокотехнологичных нереально.

Эти требования будут только возрастать.

Но при этом адекватными должны становиться и динамично развиваться условия и уровень материального и морального стимулирования, все виды социального обеспечения и профессиональной подготовки.

Достижение паритета и консенсуса интересов сторон и адекватности рынков, требует соответствующих законодательных стандартов, норм, регламентов и механизмов своей реализации.

Программа нацелена на формирование совокупности таких норм и механизмов и создание для их реализации необходимых ресурсов и средств (в том числе перечисленных в наименовании данного раздела).

Математические и программно-технические средства Программы строятся исходя из необходимости решения всей совокупности задач различного уровня от компаний, отраслей, территорий до интегральных рынков страны. При этом соблюдается идеологическое и концептуальное единство этих задач в рамках общих рынков.

Следует добавить, что административный ресурс (от муниципального до федерального) играет очень важную системообразующую роль, как в формировании рынков, так и в поддержке их функционирования и развития, поэтому Программа предусматривает не только активную роль этого ресурса, но и его всестороннюю ответственность, адекватную тем задачам, которые ставит перед страной, а соответственно перед рынками труда и трудовых ресурсов государство.

 

  1. IV. Заказчики Программы.

 

В соответствии с совокупностью задач, решаемых Программой, ее заказчиками являются:

5.1. Органы государственной власти по ведению интегральной системы, базам данных и решению задач для федерального уровня, федеральных округов, субъектов Федерации, муниципальных образований.

5.2. Федеральные и региональные ведомства и бизнес по решению задач и ведению баз данных отраслевого и функционального плана.

5.3. Бизнес по решению задач и актуализации данных, связанных с интересами конкретных компаний и организаций.

5.4. Массовый пользователь по информационному обеспечению его интересов.

 

  1. V. Структура и организация рынка труда.

 

6.1. Рынок труда, его емкость, параметры, структура и организация – важнейшие показатели качества, эффективности и конкурентоспособности экономики и социальной сферы страны. В то же время это очень важный показатель качества управления государством, бизнесом, иными сферами применения труда.

Емкость рынка труда – это общее количество и номенклатура требуемых рабочих мест во всех сферах жизнедеятельности.

Качество рынка труда – это соотношение объемов высококвалифицированного и адекватно стимулируемого труда (рабочих мест) к его общему объему.

Следует отметить, что количество рабочих мест высококвалифицированного труда не адекватно образовательному или научному цензу работающих, числу рабочих мест в научных, инженерно-технологических, образовательных или иных подобных учреждениях.

К рабочим местам высококвалифицированного труда относятся те, которые продуцируют фундаментальные и прикладные исследования, инновации, товарную продукцию и услуги высококонкурентные на внешних и внутренних рынках (в условиях открытости последнего).

Чем больше емкость рынка высококвалифицированного труда, чем адекватнее его стимулирование, тем выше уровень развития экономики, ее устойчивость, тем более емкими и стабильными становятся внутренние рынки производства и потребления высококачественной продукции.

Поэтому программа предусматривает четкие индикаторы развития рынка труда, его качества, механизмы влияния и регулирования этого рынка государством, бизнесом и обществом (партии, профсоюзы, иные общественные структуры).

 

6.2. Структура рынка труда в рамках Программы выстраивается в соответствии с его профессиональными направлениями, отраслевой и производственной спецификой, особенностями территорий и иными факторами, оказывающими существенное влияние на профессиональные аспекты трудовой деятельности, либо на социальное и иное стимулирование труда.

Структурная иерархия рынка труда является достаточно условной в связи с ее слабой зависимостью от уровней регулирования и управления.

Принципиально структура рынка труда предусматривает территориальные уровни – муниципальный, субъекта Федерации, федерального округа и федеральный.

В свою очередь территориальные уровни подразделяются по профессиональному и отраслевому (функциональному) принципу, позволяя сформировать «вертикальные» подсистемы структуры: отраслевые и профессиональные. В качестве факторов и критериев, сужающих рамки и конкретизирующих требования к кадровому потенциалу и стимулы его заинтересованности, указываются рамки требований к кандидатурам и условия социального обеспечения и стимулирования.

Такая структура позволяет четко позиционировать рынок труда по отношению к рынку трудовых ресурсов и значительно повысить динамику движения кадров.

Наряду с этим в рамках Программы разрабатываются формуляры оценочных данных, позволяющие осуществлять автоматизированную экспертизу пригодности конкретных кандидатур и повысить качество отбора трудовых ресурсов.

 

6.3. Организация рынка труда.

В организационном плане рынок труда в Российской Федерации представляет из себя совокупность рабочих мест на предприятиях, в компаниях и организациях частного и частно-государственного бизнеса, в государственных и муниципальных структурах различных сфер деятельности.

Но если отношения владельца продукции и услуг, производимых работником, самого работника и государства регулируются кодексом законов о труде и некоторыми иными законодательными и нормативными актами, то рынок труда не имеет никаких системообразующих законодательных нормативных регуляторов. То есть, он является полностью разобщенным, закрытым и ничем не регламентированным.

Отсюда возникают большие сложности в  координации и принятии согласованных государством, бизнесом и обществом мер по структуризации, повышению цивилизованности и качества рынка труда, что наносит очень существенный ущерб развитию экономики, социальной сферы и безопасности страны.

Программой предусматривается разработка законодательно-нормативных актов, регламентирующих:

6.3.1. Организационные основы формирования рынка труда в Российской Федерации в разрезе территорий, отраслей, профессий.

6.3.2. Создание государственных и частно-государственных бирж труда.

6.3.3. Нормы и регламенты проведения конкурсов на замещение конкретных должностей.

6.3.4. Нормы и регламенты установления социальных, производственных и иных гарантий работников, формирования документов, статуирующих отношения работника и работодателя, а также владельца продукции (услуг), создаваемых работником.

В связи с тем, что на рынке труда работник выступает в качестве продавца своих услуг (труда), а работодатель (владелец) – в качестве покупателя этих услуг, их договорные отношения должны быть четко и жестко регламентированы и в конечном итоге приводить к созданию конечной продукции и услуг конкурентоспособных на внутреннем и внешних рынках. Каждая из сторон несет за это свою долю ответственности.

Поэтому при разработке законодательно-нормативной базы в рамках Программы предусматривается максимальная открытость рынка труда, способствующая замещению должностей работниками соответствующего профессионального уровня, деловых качеств и опыта, а также созданию для работников адекватных условий, стимулирующих труд необходимого уровня и качества. Наряду с этим законодательно-нормативными актами регламентируется создание механизмов ответственности перед конечным потребителем продукции и услуг.

 

  1. VI. Рынок трудовых ресурсов.

 

7.1. Рынок трудовых ресурсов в значительной степени формируется и развивается в соответствии с требованиями и условиями, создаваемыми рынком труда.

Однако, практическое отсутствие нормативной, структурной, организационной и информационной регламентации рынка труда, отсутствие профессионально организованных бирж труда, приводит к глубокой деструктуризации рынка трудовых ресурсов.

Она заключается в следующем:

7.1.1. Монополизации, непрозрачности и низкой степени обоснованности системы решений о принятии на работу, карьерном росте и назначении работников на ключевые и иные должности во всех секторах экономики, социальной сферы, государственного управления.

7.1.2. Атомизации рынка трудовых ресурсов на всех его уровнях (федеральный, региональный, муниципальный) и по всем направлениям (отраслевые, функциональные, корпоративные).

7.1.3. Отсутствие системы прогнозирования, планирования, частно-государственного заказа на подготовку и переподготовку персонала с целью устранения перекосов и обеспечения должного уровня профессионализма.

7.1.4. Отсутствие системы математических моделей и программно-технического обеспечения увязки рынка труда и рынка трудовых ресурсов.

7.1.5. Практическое отсутствие законодательной и нормативной базы, регламентирующей создание, функционирование и развитие рынка трудовых ресурсов.

7.1.6. Отсутствие институциональной системы организации рынка трудовых ресурсов.

7.1.7. Существенные пробелы в организации важной части рынка трудовых ресурсов, заполняемой мигрантами.

7.2. Программой предусматривается системное структурирование и институциональная организация рынка трудовых ресурсов.

В том числе:

7.2.1. Формирование законодательной и нормативно-регламентной базы функционирования и развития рынка трудовых ресурсов.

7.2.2. С учетом того, что рынок трудовых ресурсов охватывает всю активную часть населения страны, включает вопросы профессионального обучения, подготовки и переподготовки трудового потенциала, карьерного роста, формирования требований к рынку труда, включая социальные, профессиональные, защиты труда и безопасности и ряд других требований в территориальном, отраслевом, функциональном, корпоративном разрезе, то есть касается всех направлений экономики, социальной сферы, безопасности, государственного управления, является основой высокотехнологического развития страны, координацию развития рынка трудовых ресурсов предполагается возложить на первого заместителя Председателя Правительства РФ.

7.2.3. На региональном уровне координацию работы должны осуществлять первые заместители руководителей субъектов Федерации, а на отраслевом заместители руководителей соответствующих федеральных и региональных ведомств.

7.2.4. Должны быть сформированы федеральная, региональные и муниципальные базы трудовых ресурсов в разрезе отраслевых и профессиональных сфер, а также математический и программно-технический аппарат их сопровождения.

7.2.5. Должны быть созданы федеральная, региональные и муниципальные частно-государственные биржи трудовых ресурсов в качестве основного институционального механизма конкурсного заполнения вакансий. Внеконкурсный механизм может использоваться в исключительном порядке с соответствующей доказательной базой, в противном случае заполнение вакансий может быть оспорено трудовой инспекцией и отменено в судебном порядке.

7.2.6. Рекрутинговые агентства могут выступать только в качестве оказывающих консалтинговые услуги, включая подготовку соискателя к участию в конкурсе, а также выступать в качестве агентов, представляющих и защищающих интересы соискателей.

Программой предусмотрен и ряд иных механизмов организации функционирования и развития рынка трудовых ресурсов, в частности ряд механизмов подготовки потенциальных трудовых мигрантов в странах-резидентах и в России.